Leer jij voldoende van ook de afwijkende meningen en kwaliteiten?

In ons nieuwste boek ‘Feedforward in Leiderschap – Het ultieme werkboek voor jou als leidinggevende, om met nog meer succes (team)doelen te realiseren!‘ beschrijven we waarom het voor ons brein makkelijker is een ander te vertrouwen als diegene op ons lijkt dan wanneer hij/zij een afwijkende mening heeft en anders denkt en handelt dan wijzelf. Juist in dit laatste geval is het vaak nodig om bewust aan onderling vertrouwen te bouwen. Wanneer er voldoende vertrouwen ontstaat tussen teamleden die verschillend naar zaken kijken, zijn zij beter in staat een productieve dialoog (en daarbinnen potentiële conflicten) aan te gaan. Daarmee zijn ze succesvoller in samenwerken aan de gemeenschappelijke doelen en ambities. Daar waar niet-productieve conflicten ervoor zorgen dat mensen op hun hoede zijn (gebrek aan vertrouwen), geven productieve conflicten scherpte in het op tafel komen van alles wat van belang is. Wanneer je de diversiteit aan inzichten benut, helpt dat om met elkaar goede oplossingen en resultaten te bereiken. Het blijkt dat er te veel tijd wordt besteed aan het zoeken naar voorspelbare antwoorden.[i] Het automatisme van altijd te rade gaan bij dezelfde mensen kan wel degelijk toegevoegde waarde hebben wanneer die anderen iets complementairs toevoegen met hun mening. Wanneer je echter uit bent op een doorbraak in je denken of je perspectief op iets, probeer dan eens de meer ‘onvoorspelbare antwoorden’ op te zoeken. Ga dus niet alleen te rade bij je eigen team, bij de mensen die je goed kent, je vrienden. Onvoorspelbare antwoorden komen eerder van mensen die je minder goed kent.

‘Two people who collaborate well will be about three times as effective as each of them operating independently, because each will see what the other might miss – plus they can leverage each other’s strengths while holding each other accountable to higher standards.’
Ray Dalio – #1 New York Times Bestseller Principles: Life and Work

Actief en bewust de afwijkende mening opzoeken

Actief en bewust op zoek gaan naar afwijkende meningen of mensen die echt anders denken en handelen dan jij, lijkt niet makkelijk. Logisch, want je vertrouwt hen vaak minder. Actief op zoek gaan naar die andere mening kan oncomfortabel aanvoelen. Wanneer we met teams werken aan het vergroten van hun effectiviteit, zien we dat veel teams trouw blijven aan de groepsnorm. Ze zoeken de uitwisseling op ‘zo doen wij dat met elkaar’. Zo’n feest der herkenning voelt zeer comfortabel en veilig.

Wanneer binnen deze teams de teamleden met een afwijkende mening of ander perspectief bevraagd worden, luisteren de collega’s vaak niet echt naar hen. Opmerkingen als ‘ja, die heeft een wat kleiner team; met 10 mensen is het toch makkelijker dan met 39’ en ‘logisch dat hij het anders doet, want hij heeft een hele moeilijke groep’ vormen regelmatig de reactie. Teams trekken het gesprek snel naar ‘zo doen wij dat hier’. Dat vormt de vaak onuitgesproken norm, de meerderheidsmening waar je je impliciet aan te houden hebt, wil je erbij horen.

Gelukkig staan er altijd mensen op die aangeven dat ze datgene wat de anderen zojuist als gemiddeld beschouwden of als norm inbrachten, niet herkennen. Het is dan best moedig om uit te spreken dat jij het anders ziet. Soms wordt er uit respect wel vriendelijk geluisterd naar deze afwijkende mening, maar daarna schieten teamleden toch vaak weer in het standje: ‘Ja dat zal wel, maar dat is een andere situatie…’ en daarmee is het dan weer afgedaan. Graag terug naar het gemiddelde dat iedereen kent en waar hij zich comfortabel bij voelt. Alles wat daarvan afwijkt, moet niet te veel benoemd worden en al helemaal niet bevraagd. Dat voelt oncomfortabel en minder veilig en vertrouwenwekkend.

Als leidinggevende, team en organisatie word je echter juist van het leren van en met elkaar beter. En leren doe je vaak van iets wat anders en afwijkend is: ‘Waar wrijving is ontstaat glans.’ Tijdens programma’s nemen we daarom vaak als uitgangspunt: wat kan het team leren van de afwijkende meningen, ideeën en van teamleden met bijzondere kwaliteiten? Daar zit de sleutel tot leren en beter worden. Laat hen dan vooral ook expliciet aan het woord!

OEFENING: bewust mensen includeren met afwijkende meningen

Maak een lijst met je normale, goede, betrouwbare, veilige en voorspelbare teamleden, relaties en collega’s en bevraag hen de volgende keer eens niet. Stel alleen vragen aan iemand op de lijst die echt ‘anders’ denkt.

Maak vervolgens een lijst van de minder voor de hand liggende en mogelijk voor jou meer vage teamleden, relaties en collega’s, wier mening je misschien nog niet goed kent of die vaker andere inzichten hebben dan jij. Deze lijst kan mensen bevatten die binnen je team werkzaam zijn, maar ook van een ander deel van de organisatie of uit een andere branche. Bevraag hen de volgende keer wanneer je op zoek bent naar nieuwe perspectieven en onderzoek eens wat dat je oplevert.

Bij deze oefening kun je ook mensen betrekken die in jouw ogen een kritische denkwijze hebben. Kritische denkers stellen ideeën en aannames ter discussie in plaats van dat ze die direct accepteren. Ze proberen te bepalen of de ideeën, argumenten en bevindingen het hele plaatje vertegenwoordigen en staan ​​ervoor open om hun mening eventueel bij te stellen op basis van voor hun valide argumenten. Sta jij ook voldoende open voor hun argumenten?

Wil je met je team de afwijkende mening op een veilige manier bespreekbaar maken? Neem dan contact op met Marco Schreurs (T. 035-6037979).

[i] Dr. Leandro Herrero, Seeking unpredictable answers, 2015.