Wat is een Growth en Fixed Mindset?

Organisaties en teams die bijvoorbeeld meer diversiteit willen, een open- en actiegerichte aanspreekcultuur willen creëren of de prestaties willen verbeteren kunnen kijken naar een zeer interessante benadering van beoordelen en motiveren: growth en fixed mindset. In dit artikel bespreken we wat een Growth Mindset en een Fixed Mindset is.

In het inspirerende boek ‘Feedforward in Leiderschap’ leer je hoe je de growth mindset bij jezelf en je team kan ontwikkelen‘.

Carol Dweck, hoogleraar psychologie aan Stanford University, is de grondlegger van deze theorie, die stelt dat de manier waarop je je eigen talenten en vaardigheden ziet in hoge mate bepaalt hoe deze zich zullen ontwikkelen. Sommige mensen geloven dat hun talenten en vermogens vastliggende eigenschappen zijn. Ze hebben er een bepaalde hoeveelheid van (‘veel discipline’, ‘geen ruimtelijk inzicht’) en dat is het dan. Deze ‘fixed mindset’ kan mensen beperken in hun succes. Zij gaan zich dan namelijk sterk richten op het bewijzen van hun talenten en vermogens enerzijds, en het verbergen van tekortkomingen anderzijds. Ze reageren defensief op fouten of tegenvallers, omdat ze vrezen dat die zouden wijzen op een gebrek aan talent of aanleg. Ze zijn ook meer geneigd om belangrijke kansen in hun loopbaanontwikkeling te laten schieten. Die zien ze namelijk niet zo zeer als kans op leren en groei, maar als risico om te falen en ‘door de mand te vallen’.

In de tegenhanger daarvan, de ‘growth mindset’, geloven mensen dat zij hun talenten en vermogens kunnen ontwikkelen door inzet, opleiding en volharding. Hun focus ligt niet op slim over komen, of op het oppoetsen van hun imago. Zij zijn juist leergierig, durven kansen te benutten en leren van de resultaten. Ze werken graag met mensen die hen uitdagen om te groeien, ze durven eerlijk te kijken naar hun tekortkomingen en ze zoeken naar manieren om die te verbeteren. De meeste grote leiders in organisaties hebben een growth mindset omdat het bouwen en leiden van excellente organisaties te midden van constante veranderingen daar ook om vraagt.

Dit alles betekent ook dat de beste strategie niet is om eenvoudigweg de meest kundige mensen aan te nemen die we kunnen vinden; maar vooral ook om te zoeken naar mensen die niet een fixed, maar een growth mindset belichamen: een liefde voor leren, een openheid voor feedback (positieve feedback, lees feedforward) en het vermogen om obstakels onder ogen te zien en te overwinnen.

Jij maakt het verschil

Managers met een growth mindset staan open voor leren, en voor feedback en kritiek van hun medewerkers. Zij geloven ook sterker in de groei van andere mensen. Deze managers zien sneller verandering in het functioneren van medewerkers, en wanneer een medewerker zich verbetert, zullen ze dat opmerken en waarderen. Managers met een fixed mindset daarentegen zijn geneigd te blijven steken in hun eerste indruk van de medewerker. Ze zien de verandering niet eens. Dit betekent dat als een medewerker zich door inzet en volharding verbetert in zijn werk, hij of zij daarvoor geen credits van de manager krijgt.

Managers met een growth mindset geven ook betere coaching en mentoring aan hun medewerkers. Ze moedigen verbetering in hun medewerkers aan, ze zien het wanneer de medewerker daarin successen boekt, en ze laten dat ook merken. Managers met een fixed mindset hebben daar minder trek in. Ze geloven niet dat mensen kunnen veranderen, dus wat is dan het nut van het coachen van medewerkers?

Growth of fixed mindset? In welke soort leider herken je jezelf het meest? Het mooie is, dat ook mensen met een fixed mindset kunnen leren vanuit een growth mindset te gaan denken. Ons brein zelf is ook niet in beton gegoten, het is elastisch. Onze hersenstructuur kan veranderen, al naar gelang de input.

Growth Mindset en Fixed Mindset: ga voor groei!

Managers met een fixed mindset denken bijvoorbeeld dat personeelsselectie eenvoudigweg een kwestie is van het selecteren van de slimste mensen en deze vervolgens loslaten in de organisatie. In een fixed mindset-omgeving is het ieder voor zich. Iedereen is zo druk met het imponeren van ieder ander en met het concurreren voor erkenning, dat niemand leert, geniet van zijn werk, samenwerkt of denkt aan de langetermijn gezondheid van de organisatie.

Als een organisatie in plaats daarvan een growth mindset koestert, voelen mensen zich vrijer om hun kennis, vaardigheden en visies te delen ten voordele van de organisatie. Managers kijken hierin naar de potentiële groei van mensen – naar hoe zij met de juiste toewijding, inspanning en training zouden kunnen presteren. Divers talent heeft meer kans gezien te worden bij managers met een growth mindset; deze medewerkers kunnen meer zichzelf zijn en zullen zich meer gewaardeerd en gezien voelen.

Leiders met een growth mindset concentreren zich niet op het resultaat maar op het proces, ze signaleren de worsteling, omdat die groei betekent. Ze denken niet ‘het is niet gelukt’, maar ‘het is nog niet gelukt’. (Carol Dweck noemt dat de Power of Yet.) Dat leven deze leiders ook voor aan hun medewerkers. Ze stralen uit dat zij en hun medewerkers ‘goed zijn in iedere dag samen beter worden’.

En om misverstanden weg te nemen, de growth mindset is niet super relaxed: mensen zijn zéér begaan met het resultaat, maar er wordt niet op gecoacht. Zelf iedere dag beter worden is net zo fijn voor je brein als anderen helpen iedere dag beter te worden. Samenwerken gebeurt daardoor ook makkelijker in organisaties met een growth mindset. Ook als je innovatie wilt bevorderen is deze mindset een voordeel. Mensen moeten ook fouten kunnen maken en die ruimte geef je meer in zo’n omgeving. Omdat ook de leider fouten mag maken, durft deze ook sneller beslissingen te nemen dan in een pure ‘afrekencultuur’. Dit geeft snelheid aan een organisatie.

Wil je meer informatie over onze programma’s rond growth en fixed mindset? Neem dan op voor meer informatie of het maken van een afspraak met Marco Schreurs, 035 603 7979.