Hoe zorg ik dat mijn teamleden elkaar aanspreken?

Waarom spreken medewerkers elkaar niet aan? Veel leidinggevenden vragen zich af: “Hoe zorg ik dat mijn teamleden elkaar aanspreken?” Dit is een herkenbaar probleem dat in veel teams speelt. Misschien herken je dit wel: je team is te vriendelijk voor elkaar, er wordt te veel gepraat bij het koffiezetapparaat, maar niemand durft echt de moeilijke gesprekken aan te gaan. Of er is simpelweg een gebrek aan vertrouwen en veiligheid, waardoor feedback als bedreigend wordt ervaren. Dit zijn tekenen van een conflictmijdende cultuur, waarin groei en verbetering worden geremd. De vraag is hoe zorg je dat je teamleden elkaar aanspreken en hoe breng je hier verandering in?

Herkenbare situaties waarin aanspreken niet lukt

Veel organisaties kampen met een cultuur waarin medewerkers elkaar niet echt aanspreken. We horen regelmatig van klanten uitspraken zoals:

• “We praten meer over elkaar dan met elkaar.”
• “We zijn te vriendelijk en vermijden de confrontatie.”
• “Feedback leidt vaak tot ongemakkelijke emoties, dus we vermijden het.”

Als deze uitspraken herkenbaar zijn, is het tijd om te werken aan een nieuwe aanpak. Het versterken van een aanspreekcultuur binnen je team vraagt om een verandering in mindset en gedrag. Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 87% van de millennials aangeeft dat zij meer feedback willen om zich te ontwikkelen, maar dat slechts een derde daadwerkelijk de feedback krijgt die ze nodig hebben.

Hoe zorg ik dat mijn teamleden elkaar aanspreken?

Als je merkt dat je team elkaar niet aanspreekt, is het tijd voor actie. Het versterken van een aanspreekcultuur begint bij de leidinggevende, maar vraagt om commitment van het hele team. Hierin ligt de sleutel tot groei en betere prestaties. Hoe zorg je ervoor dat je teamleden elkaar aanspreken? Hieronder vind je vijf praktische stappen.

Praktische stappen om een aanspreekcultuur te creëren:

1. Stel heldere verwachtingen
   Het begint met het duidelijk maken dat feedback en aanspreken essentieel zijn voor groei. Leg uit waarom dit belangrijk is en hoe het bijdraagt aan de gezamenlijke doelen van het team. Bijvoorbeeld: “Wij willen als team beter worden, en dat kan alleen als we elkaar helpen om te verbeteren.”
2. Creëer psychologische veiligheid
   Medewerkers moeten zich veilig voelen om fouten toe te geven en open te communiceren. Dit betekent dat je als leidinggevende een omgeving moet creëren waarin fouten worden gezien als leermomenten en waarin feedback constructief wordt ontvangen. Denk aan het organiseren van open feedbacksessies waarin ruimte is voor dialoog zonder angst voor repercussies.Mensen zijn vaak bang voor conflicten wanneer ze de ander vragen hoe hij iets ziet of voelt. Het SCARF-model van David Rock laat zien dat angst voor statusverlies, zekerheid of autonomie vaak een reden is waarom teamleden terughoudend zijn om elkaar aan te spreken. Door deze angsten te herkennen, kun je als leidinggevende bijdragen aan een cultuur waarin teamleden zich veilig voelen om open te communiceren
3. Gebruik feedforward in plaats van feedback
   Het is makkelijk om iemand aan te spreken op harde cijfers, zoals het aantal behaalde resultaten. Maar gedragsmatig aanspreken vergt meer inzicht en empathie. Door afspraken te maken over de wijze waarop doelen worden gerealiseerd en te monitoren of iedereen zich hieraan houdt, bouw je aan vertrouwen en feedforward-communicatie.Feedback wordt vaak als confronterend ervaren, omdat het zich richt op wat niet goed gaat. Feedforward focust op de toekomst en benadrukt de sterke punten van medewerkers. Het legt de nadruk op hoe deze kwaliteiten verder ontwikkeld kunnen worden. Zoals George Kohlrieser zegt: “Feedforward creëert een omgeving waarin het brein openstaat voor groei en verbetering.”
4. Bevorder eigenaarschap en autonomie
   Vertrouwen en eigenaarschap gaan hand in hand. Geef je teamleden de ruimte om hun werk op hun eigen manier te doen en stimuleer hen om verantwoordelijkheid te nemen voor hun taken. Wanneer medewerkers zich eigenaar voelen van hun werk, zullen ze eerder geneigd zijn om elkaar aan te spreken op wat beter kan.Om eigenaarschap te bevorderen, is het cruciaal om te erkennen dat teamleden soms obstakels of angsten ervaren die hen weerhouden om volledig betrokken te zijn. Het is de taak van de leidinggevende om deze emoties te (h)erkennen en ruimte te geven voor ook het andere geluid. Dit creëert een omgeving waarin teamleden zich vrij voelen om hun ideeën en feedback te delen.
5. Maak feedback en aanspreken een vast onderdeel van de cultuur
   Om een blijvende verandering te bewerkstelligen, moet feedback geven en ontvangen een continu proces worden. Dit kan bijvoorbeeld door feedback een vast agendapunt te maken in teamvergaderingen, waarbij teamleden elkaar constructief aanspreken op hun bijdragen.

Elkaar aanspreken op gedrag is vaak een uitdaging, omdat teams zelden expliciete afspraken maken over hoe ze doelen willen bereiken. Het gaat dan niet alleen om het behalen van resultaten, maar ook om hoe het werk wordt uitgevoerd. Een effectieve aanspreekcultuur vereist regelmatige monitoring en evaluatie van het gedrag in relatie tot de doelen. Dit geeft ruimte om te groeien en te leren op een manier die zowel positief als constructief is.

Verder ontwikkelen

Het opbouwen van een aanspreekcultuur binnen je team vraagt om heldere verwachtingen, psychologische veiligheid en een focus op toekomstgerichte communicatie zoals feedforward. Bij Direction hebben we meer dan 20 jaar ervaring in het helpen van teams en organisaties om effectieve aanspreekculturen te creëren, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek naar High Performance Teams. Bekijk hoe wij je kunnen helpen door bijvoorbeeld de case van GHOR Hollands-Midden, RTL Nederland of Hecht. Of ontdek onze maatwerktraining rond het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Neem vandaag nog contact op met Muriel Schrikkema en ontdek hoe we je kunnen helpen om feedforward aanspreekcultuur binnen je team of organisatie te creëren.