Elkaar aanspreken op gedrag is essentieel voor teams die willen groeien en goed willen samenwerken. Toch blijkt in de praktijk dat veel organisaties moeite hebben om een cultuur te creëren waarin dit normaal en natuurlijk gebeurt. Het gevolg is dat medewerkers conflicten vermijden, spanningen opstapelen en er minder open wordt gecommuniceerd. Bij Direction zien we regelmatig dat teams hier tegenaan lopen, zelfs bij organisaties die uit ons HPO-onderzoek blijken al goed te presteren. In dit artikel lees je waarom elkaar aanspreken op gedrag zo belangrijk is en hoe je dit binnen je team kunt stimuleren.
Waarom vinden teams elkaar aanspreken op gedrag moeilijk?
Medewerkers zijn vaak terughoudend als het gaat om het aanspreken van collega’s op gedrag. Dit heeft verschillende redenen. Ten eerste is er de angst voor conflicten. Mensen vrezen dat hun kritiek persoonlijk wordt opgevat en dat de werkrelatie daardoor verslechtert. Daarnaast ontbreekt het vaak aan duidelijke afspraken over welk gedrag wenselijk is en hoe hierop kan worden gereageerd.
Een ander probleem is dat teams gewend zijn te praten over elkaar in plaats van met elkaar. Dit creëert een cultuur waarin problemen onder de oppervlakte blijven sudderen, zonder dat ze worden opgelost. We horen vaak van onze klanten dat feedback en aanspreken ongemakkelijk aanvoelt. Medewerkers weten niet goed hoe ze dit op een constructieve manier kunnen doen, waardoor veel zaken onbesproken blijven.
Daarnaast speelt er vaak een dynamiek waarin medewerkers het idee hebben dat feedback geven voor spanningen kan zorgen. Bijvoorbeeld uitspraken als: “Ik zeg liever niks, want dat geeft alleen maar gedoe” of “Ik ben niet in de positie om die ander aan te spreken” komen veel voor. Organisaties willen een einde maken aan geroddel bij het koffiezetapparaat en streven naar een cultuur waarin mensen mét elkaar praten in plaats van over elkaar.
Uit onderzoek blijkt dat 87% van de millennials aangeeft graag feedback te willen ontvangen om zich verder te ontwikkelen, maar slechts een derde krijgt daadwerkelijk de feedback die ze nodig hebben om te groeien. Dit laat zien hoe groot de behoefte is aan een effectieve aanspreekcultuur binnen teams.
De kracht van een aanspreekcultuur
Een aanspreekcultuur kan wonderen doen voor de samenwerking binnen teams. Als medewerkers elkaar op een positieve en constructieve manier aanspreken, worden problemen sneller opgelost en worden frustraties minder groot. Bovendien zorgt het ervoor dat mensen zich gezien en gehoord voelen, wat leidt tot meer vertrouwen en betrokkenheid. Elkaar aanspreken op gedrag is dan ook een cruciaal onderdeel van een gezonde werkomgeving.
In een gezonde aanspreekcultuur draait het niet om het benadrukken van wat fout ging, maar om het
Bij Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) zagen we dat een cultuur waarin alleen problemen werden besproken, leidde tot frustratie. Team Manager Suzanne Verboon vertelde hoe ze via een training met feedforward hun communicatie verbeterden. “Mensen associëren kritiek vaak met fouten,” zegt Suzanne, “maar door het op een positieve manier te verwoorden, kwamen we tot veel betere gesprekken. Het team leerde elkaar constructiever aan te spreken, wat de samenwerking enorm verbeterde.”
Hoe zorg je ervoor dat je team elkaar aanspreekt op gedrag?
Het ontwikkelen van een aanspreekcultuur vergt tijd en geduld. Hieronder vind je een aantal stappen die je als leider kunt nemen om dit proces binnen je team te stimuleren.
1. Creëer een veilige omgeving
Een van de belangrijkste voorwaarden voor een aanspreekcultuur is psychologische veiligheid. Medewerkers moeten zich veilig voelen om hun mening te geven, zonder angst voor negatieve gevolgen. Dit betekent dat je als leider een omgeving moet creëren waarin fouten worden gezien als leermomenten en waarin openheid wordt gestimuleerd.
Bij Hecht, een organisatie die zich inzet voor de gezondheid en veiligheid van inwoners in Hollands Midden, merkte Daniëlle Bimmel dat medewerkers zich niet altijd veilig voelden om hun twijfels te delen tijdens vergaderingen. Door een feedforward training te organiseren, leerden ze hoe ze op een constructieve manier met elkaar in gesprek konden gaan. Dit zorgde ervoor dat de onderlinge communicatie verbeterde en dat teamleden zich meer op hun gemak voelden om elkaar aan te spreken.
2. Gebruik feedforward in plaats van feedback
Feedforward is een krachtige manier om elkaar aan te spreken zonder dat het gesprek onnodig confronterend wordt. In plaats van de nadruk te leggen op wat niet goed ging, kijk je vooruit en focus je op hoe iemand zijn kwaliteiten in de toekomst nog beter kan inzetten. Dit houdt de sfeer positief en voorkomt dat medewerkers defensief worden.
Een goed voorbeeld hiervan is GHOR Hollands Midden, waar de crisisfunctionarissen leerden om elkaar constructief aan te spreken met feedforward. Dit verbeterde de samenwerking tussen verschillende afdelingen en zorgde voor meer openheid tijdens vergaderingen. “We zien nu dat teamleden elkaar beter durven aanspreken, zonder dat dit leidt tot spanningen,” zegt Jacqueline van Dormolen, die betrokken was bij de training.
3. Stel duidelijke gedragsverwachtingen
Om elkaar effectief aan te kunnen spreken, moeten medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt. Dit betekent dat je als team duidelijke afspraken moet maken over welk gedrag gewenst is. Deze gedragsverwachtingen moeten concreet zijn en door iedereen worden gedragen.
Denk bijvoorbeeld aan afspraken over hoe je elkaar tijdens vergaderingen laat uitpraten, of hoe je omgaat met het geven en ontvangen van feedback. Door hier expliciet over te zijn, creëer je een basis waarop medewerkers elkaar kunnen aanspreken zonder dat dit ongemakkelijk voelt.
4. Maak aanspreken een vast onderdeel van de cultuur
Een aanspreekcultuur ontstaat niet vanzelf. Het moet een vast onderdeel worden van de manier waarop jullie als team werken. Dit betekent dat feedback en feedforward regelmatig terug moeten komen, bijvoorbeeld tijdens vergaderingen of in één-op-één-gesprekken. Hoe vaker je als team oefent met het geven van feedback, hoe makkelijker het wordt.
Bij RTL Nederland was er behoefte aan een feedbackcultuur waarin medewerkers elkaar regelmatig en open konden aanspreken. Door trainingen en workshops te organiseren, leerden zowel leidinggevenden als medewerkers hoe ze elkaar constructief feedback konden geven. “We wilden niet alleen dat mensen zich veilig voelden om feedback te geven, maar ook dat ze kritisch konden zijn zonder de sfeer te verpesten,” zegt Hetty Birkhoff, voormalig manager Learning & Development.
5. Leid met het goede voorbeeld
Als leider ben jij degene die het voorbeeld moet geven. Laat zien dat je zelf openstaat voor feedback en dat je actief werkt aan je eigen ontwikkeling. Door je kwetsbaar op te stellen en open te zijn over je eigen verbeterpunten, moedig je je team aan om hetzelfde te doen. Dit zorgt voor een cultuur waarin feedback geen kritiek is, maar een manier om samen te groeien.
Bij Gasunie werkt CFO Janneke Hermes al jaren met feedforward. Ze benadrukt dat leiders niet alleen de toon moeten zetten, maar ook actief moeten meedoen. “Het goede voorbeeld geven is niet alleen voorbehouden aan leidinggevenden, het is iets wat iedereen kan doen,” zegt ze. Dit creëert een cultuur waarin iedereen zich verantwoordelijk voelt voor de gezamenlijke doelen.
Een aanspreekcultuur vraagt om je verantwoordelijk voelen, geduld en leiderschap
Elkaar aanspreken op gedrag is essentieel voor de ontwikkeling van teams en organisaties. Ieder teamlid is daarvoor verantwoordelijk, want je bent afhankelijk van elkaar in het realiseren van de gemeenschappelijke teamdoelen. Het zorgt voor betere resultaten, een gezondere werkomgeving en meer onderling vertrouwen. Het ontwikkelen van een aanspreekcultuur vraagt tijd, geduld en doorzettingsvermogen, maar de voordelen zijn groot. Door een veilige omgeving te creëren, gebruik te maken van feedforward en zelf het goede voorbeeld te geven, leg je de basis voor een cultuur waarin iedereen zich vrij voelt om elkaar aan te spreken en samen te groeien.
Elkaar aanspreken op gedrag verder ontwikkelen
Het opbouwen van een aanspreekcultuur binnen je team vraagt om heldere verwachtingen, psychologische veiligheid en een focus op toekomstgerichte communicatie zoals feedforward. Bij Direction hebben we meer dan 20 jaar ervaring in het helpen van teams en organisaties om effectieve aanspreekculturen te creëren, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek naar High Performance Teams. Bekijk hoe wij je kunnen helpen door bijvoorbeeld de case van GHOR Hollands-Midden, RTL Nederland, RVO, Doornroosje, Gasunie of Hecht. Of ontdek onze maatwerktraining rond het creëren van een feedforward aanspreekcultuur.
Neem vandaag nog contact op met Muriel Schrikkema en ontdek hoe we je kunnen helpen om feedforward aanspreekcultuur binnen je team of organisatie te creëren.