Feedforward in Leiderschap – individuele-, team- en organisatieontwikkeling

Wanneer zet je een leiderschap test in – en wanneer niet?

Een leiderschap test wordt vaak ingezet door organisaties om inzicht te krijgen in de kwaliteiten van een leidinggevende of medewerker. Of het nu gaat om het verbeteren van samenwerking, het stimuleren van persoonlijke groei of het beter begrijpen van gedragsstijlen, een leiderschap test kan een waardevol hulpmiddel zijn. Toch is het niet altijd even nuttig om mensen een vast profiel of kleur toe te kennen. Een effectieve leiderschapstest moet bijdragen aan persoonlijke ontwikkeling door inzicht te geven in kwaliteiten die belangrijk zijn voor de specifieke functie of uitdaging, en niet door mensen te labelen in vaste categorieën. In dit artikel verkennen we wanneer en hoe leiderschapstesten echt bijdragen aan ontwikkeling – en wanneer niet.

“In plaats van mensen te definiëren met een vast profiel – zoals een kleur, type of categorie – is het belangrijk om te focussen op de kwaliteiten die in de context van hun werk het meest van waarde zijn.”

Het doel van een leiderschap test: ontwikkeling boven labelen

Het primaire doel van een leiderschap test zou moeten zijn om individuen te helpen zichzelf beter te begrijpen en gericht te werken aan hun ontwikkeling. In plaats van mensen te definiëren met een vast profiel – zoals een kleur, type of categorie – is het belangrijk om te focussen op de kwaliteiten die in de context van hun werk het meest van waarde zijn. We noemen dit de ‘meetlat’: welke kwaliteiten zijn essentieel voor de taken en uitdagingen van de betreffende persoon? De meetlat zorgt ervoor dat de leidinggevende of medewerker gericht kan werken aan wat daadwerkelijk bijdraagt aan succes.

Een goede leiderschapstest laat zien welke kwaliteiten een persoon benut en welke verder ontwikkeld kunnen worden. Op die manier helpt de test bij het creëren van een persoonlijk ontwikkelpad dat aansluit bij de specifieke functie en situatie.

KLIK HIER: Wanneer je als professional of leidinggevende meer regie wil nemen over je groei en je impact op je team versterken? Bij Direction geloven we dat zelfreflectie en doelgericht leiderschap cruciaal zijn voor ontwikkeling. Ontdek hoe wij professionals en leiders helpen zelfinzicht te vergroten en High Performance Leiderschap te bereiken. Lees verder en krijg toegang tot maatwerkprogramma’s, coaching, inspirerende artikelen en cases die jou en je team ondersteunen in het realiseren van gezamenlijke doelen.

De beperkingen van populaire leiderschapstesten: van kleuren tot types

Veel organisaties zetten populaire drijfverentesten, persoonlijkheidstesten, kleurentesten zoals DISC™, Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®), Management Drives™ en Real Drives® in. Hoewel deze testen mensen in verschillende categorieën plaatsen en soms waardevolle inzichten bieden, hebben ze ook beperkingen. Zo tonen diverse onderzoeken aan dat deze tests niet altijd even betrouwbaar en valide zijn. De meeste kleur-gebaseerde testen zijn bijvoorbeeld te simplistisch om het complexe gedrag en de veranderende context van individuen volledig te beschrijven.

Daarnaast toont onderzoek aan dat de resultaten van deze testen vaak inconsistent zijn wanneer een test op een later moment opnieuw wordt afgenomen. Volgens een studie van Pittenger (2005) is de test-hertest betrouwbaarheid van de MBTI® bijvoorbeeld beperkt, wat suggereert dat de persoonlijkheidstypes niet stabiel zijn over de tijd. Dit suggereert dat deze tests minder geschikt zijn voor het maken van robuuste voorspellingen over toekomstig gedrag, maar eerder een “momentopname” van voorkeuren weergeven. Ze zijn dus handig als gespreksinstrument, maar minder betrouwbaar voor ontwikkelingsbeslissingen op lange termijn.

Een andere beperking is dat deze tests vaak gebruikmaken van categorieën of kleuren die soms te algemeen zijn. Dit kan leiden tot het zogenoemde Barnum-effect, waarbij de beschrijvingen zo algemeen zijn dat veel mensen zichzelf erin herkennen – net zoals bij een horoscoop. Forer (1949) toonde dit effect al aan in zijn klassieke experiment. Zo kan het gebeuren dat bijvoorbeeld de kleur ‘oranje’ uit Management Drives™ voor veel mensen herkenbaar aanvoelt als resultaatgerichtheid, zonder rekening te houden met de specifieke situatie of de bredere set aan kwaliteiten die iemand bezit.

Een laatste beperking is dat deze tests meestal gebaseerd zijn op zelfrapportage, waarbij deelnemers de vragen alleen over zichzelf invullen. Uit onderzoek blijkt dat dit niet altijd een volledig beeld geeft van hoe iemand overkomt op anderen. Mensen hebben niet altijd een accuraat zelfbeeld en kunnen bepaalde kwaliteiten over- of onderschatten.

“Ondanks deze beperkingen hebben persoonlijkheidstesten zeker nut als hulpmiddel om gesprekken op gang te brengen en bepaalde patronen te herkennen.”

Ondanks de beperkingen: waarde als gespreksstarter en voor ontwikkeling

Ondanks deze beperkingen hebben persoonlijkheidstesten zeker nut als hulpmiddel om gesprekken op gang te brengen en bepaalde patronen te herkennen. Ze kunnen dienen als een startpunt voor zelfreflectie en teamontwikkeling. Ze geven inzicht in de voorkeuren en stijlen van mensen, wat in teamdynamieken waardevol kan zijn. Het is echter belangrijk om deze testen te gebruiken als startpunt voor verdere reflectie en ontwikkeling, en niet als vast label dat iemands potentieel beperkt.

Daarom is het belangrijk om verder te kijken dan enkel vaste categorieën en kleuren en te focussen op de specifieke context waarin iemand opereert. Door te werken met een meetlat en 360-graden feedback, zoals in de feedforward analyse™, ontstaat een completer en realistischer beeld van iemands kwaliteiten en mogelijkheden voor groei.

Het belang van context en de meetlat: leiderschap is geen vast profiel

Leiderschap is complex en sterk afhankelijk van de context waarin iemand werkt. Een leidinggevende in de zorgsector heeft bijvoorbeeld vaak andere kwaliteiten nodig dan iemand in een commerciële omgeving. In plaats van vaststaande labels toe te kennen, werkt het daarom beter om te kijken naar kwaliteiten die passen bij de specifieke situatie en doelen van een individu. Door de meetlat als leidraad te gebruiken, kan een leiderschap test waardevol inzicht geven in hoe iemand zijn of haar kwaliteiten het beste kan inzetten.

In onze feedforward analyse™ helpt de meetlat deelnemers om na te denken over welke kwaliteiten belangrijk zijn voor hun specifieke rol of uitdaging. Deze aanpak werkt niet alleen voor leidinggevenden maar is ook waardevol voor medewerkers op ieder niveau. Zo geeft de meetlat weer welke van de 48 kwaliteiten die aan de basis van high performance leiderschap staan, al goed worden ingezet en waar verdere ontwikkeling nuttig kan zijn – afhankelijk van de specifieke functie of rol. De meetlatvraag kan bijvoorbeeld zijn: Welke drie kwaliteiten zie jij als essentieel voor jouw huidige rol binnen de organisatie? Iemand die zijn effectiviteit in macht en politiek wil verbeteren, kan een aangepaste meetlatvraag krijgen: Welke drie kwaliteiten beschouw jij als essentieel om het politieke spel binnen jouw organisatie optimaal te kunnen “spelen”? Voor een projectleider kan de vraag zijn: Welke drie kwaliteiten acht jij essentieel voor jouw huidige projectleidersrol binnen de organisatie?

Op deze manier wordt de meetlat specifiek toegepast om iemands kwaliteiten direct te koppelen aan de doelen en context van zijn of haar functie, waardoor een gerichter ontwikkelpad ontstaat.

“Uit onze ervaring blijkt dat deelnemers zelf vaak slechts vier van de kwaliteiten die hun omgeving in hen ziet, ook zelf in hun top 10 plaatsen.”

Het nut van 360-graden feedback: de waarde van een compleet zelfbeeld

Een al eerder genoemde beperking van veel populaire drijfverentesten, persoonlijkheidstesten, kleurentesten is dat zij vaak alleen het zelfbeeld van de deelnemer vastleggen en geen breder perspectief bieden. Dit kan leiden tot een onvolledig beeld en zelfs tot blinde vlekken, omdat mensen niet altijd een accuraat beeld van zichzelf hebben.

Een 360-graden feedback-instrument, zoals de feedforward analyse™, biedt daarentegen het voordeel van een breder en genuanceerder beeld doordat het ook de percepties van anderen meeneemt. Door feedback te vragen van minimaal zeven respondenten, worden eventuele biases van individuele feedbackgevers geminimaliseerd, wat zorgt voor een meer representatief en evenwichtig beeld van de kwaliteiten van de deelnemer.

Uit onze ervaring blijkt dat deelnemers zelf vaak slechts vier van de kwaliteiten die hun omgeving in hen ziet, ook zelf in hun top 10 plaatsen. Dit verschil kan verrassend zijn, omdat mensen vaak denken zichzelf goed te kennen. De werkelijkheid blijkt echter vaak anders: een 360-graden feedback kan nieuwe inzichten bieden in kwaliteiten die bijdragen aan effectiviteit, maar die minder worden herkend door de persoon zelf.

Deze brede feedback helpt deelnemers om inzicht te krijgen in kwaliteiten die zij mogelijk niet in zichzelf herkennen, maar die wel degelijk bijdragen aan hun effectiviteit. Dit proces is waardevol voor zelfontwikkeling. Door feedback vanuit verschillende perspectieven ontstaat een realistischer beeld dat beter aansluit bij de realiteit. Zo kunnen kwaliteiten bewuster en zichtbaarder worden ingezet, zonder vast te zitten in een beperkt zelfbeeld of een ‘stempel’.

Zelfbewustzijn is hierbij een cruciale vaardigheid: wie zichzelf beter kent en begrijpt hoe hij of zij overkomt op anderen, kan effectiever functioneren en zich sneller ontwikkelen. Een 360-graden feedbackproces zoals de feedforward analyse™ ondersteunt dit door het zelfbeeld te toetsen aan dat van anderen, wat een solide basis vormt voor verdere groei.

Conclusie: een leiderschapstest moet gericht zijn op groei en ontwikkeling

Leiderschapstesten kunnen waardevol zijn, maar hun effectiviteit hangt af van de manier waarop ze worden gebruikt. Tests die mensen beperken tot vaste profielen – zoals kleuren, types of letters – missen vaak de diepgang die nodig is voor werkelijke ontwikkeling. Wanneer een leiderschapstest daarentegen inzicht biedt in belangrijke kwaliteiten en ruimte laat voor persoonlijke groei, dan is het een krachtig hulpmiddel.

De kracht van een meetlat en een compleet zelfbeeld maakt dat we niet alleen weten wat iemand goed doet, maar ook hoe iemand deze kwaliteiten in specifieke situaties nog verder kan ontwikkelen. Een effectieve leiderschap test stimuleert ontwikkeling, inzicht en groei – niet door vast te stellen wat iemand ‘is,’ maar door te kijken naar wat iemand kan worden.

Door bewust te kiezen voor instrumenten die ontwikkeling boven labelen stellen, investeer je in het potentieel van je medewerkers en daarmee in het succes van de organisatie als geheel.

Wilt u meer informatie over de feedforward analyse™, persoonlijke ontwikkeling? Neem dan contact op met Muriel Schrikkema.

 

Literatuurverwijzingen:

Mobiele versie afsluiten