Feedforward in Leiderschap – individuele-, team- en organisatieontwikkeling

De Plakfactor: Het geheim achter blijvers in je team

Hoe leid en inspireer jij de medewerkers die je wilt behouden? Hoe zorg je ervoor dat jouw team of organisatie ‘de plakfactor’ heeft?

In een tijd waarin de arbeidsmarkt krapper is dan ooit en deze krapte naar verwachting langdurig zal zijn[1], staan organisaties in alle sectoren voor de immense uitdaging om niet alleen talent aan te trekken, maar vooral om dit talent voor de lange termijn te behouden. De hoge kosten en complexiteit van het werven van nieuw personeel maken het behoud van het huidige talent niet alleen een kostenefficiënte keuze maar ook een strategische noodzaak. Essentieel voor het versterken van de veerkracht en het realiseren van de missie en doelen van jouw organisatie. Deze aanhoudende krapte benadrukt ook het cruciale belang van talentbehoud voor het succes van elke organisatie[2]. Leiderschap speelt hierbij een doorslaggevende rol, niet alleen in het aantrekken van talent, maar des te meer in het inspireren en behouden van deze waardevolle medewerkers op de lange termijn. Dit vraagt om een diepgaand inzicht in de werkelijke drijfveren van medewerkers en het creëren van een omgeving waarin zij kunnen groeien en excelleren. Het draait om leiders die weten hoe ze een cultuur van betrokkenheid en hoog presteren kunnen cultiveren en onderhouden, een cultuur die voorkomt dat waardevolle medewerkers ineens vertrekken met de woorden: ‘Het ligt niet aan jou hoor, maar ik ga ergens anders werken…’

Leidinggevenden zijn, zoals gezegd, cruciaal voor de ervaring en betrokkenheid van hun medewerkers[3]. Het succes van een organisatie is afhankelijk van het creëren van een omgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en geïnspireerd voelen om continu te groeien en bij te dragen. Dit betekent niet alleen het selecteren van de juiste mensen tijdens het wervingsproces, maar ook het bevorderen van een leercultuur en het bieden van leiderschap dat medewerkers motiveert, zelfs in uitdagende tijden. Het is een bekend gegeven dat veel medewerkers hun leidinggevende verlaten, en niet zozeer de organisatie zelf[4]. Daarom is het essentieel om als leidinggevende een balans te vinden tussen ondersteuning en uitdaging.

Een effectieve leiderschapsbenadering erkent de complexiteit van menselijke motivatie en streeft naar een evenwicht tussen ondersteuning en uitdaging van medewerkers. Het vereist een grondig inzicht in de ambities van medewerkers en het bieden van kansen voor ontwikkeling. Een leiderschapsstijl die zowel ‘caring’ (ondersteunend) als ‘daring’ (uitdagend) is, schept een veilige en stimulerende omgeving. Hier voelen medewerkers zich aangemoedigd om hun grenzen te verleggen en te excelleren. Het succes van een organisatie hangt ook af van leiderschap dat aansluit bij de behoeften van medewerkers uit verschillende generaties. Het is essentieel om de unieke verwachtingen en manieren van communiceren van elke generatie, van Babyboomers tot Generatie Z, te begrijpen. Zo bouw je aan een inclusieve omgeving waar iedereen zich gewaardeerd voelt en kan bijdragen.

In dit artikel zullen we zes essentiële onderwerpen verkennen die cruciaal zijn voor het behouden van medewerkers binnen je team of organisaties. Deze onderwerpen bieden je een raamwerk die niet alleen talent aantrekken, maar vooral ook behouden voor de lange termijn. We zullen onderzoeken hoe het creëren van een sterke leercultuur, het bieden van duidelijke ontwikkelingspaden, en het aangaan van betekenisvolle gesprekken bijdragen aan een omgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en gemotiveerd zijn om hun beste zelf te zijn. Daarnaast zullen we het belang bespreken van het herkennen en waarderen van de unieke bijdragen van elk teamlid, en hoe een proactieve benadering, zoals ‘stay interviews’, leidinggevenden kan helpen om de behoeften en verwachtingen van hun medewerkers beter te begrijpen. Dit alles met het doel om een werkomgeving te creëren waarin talent niet alleen wordt aangetrokken, maar vooral ook behouden blijft voor de lange termijn.

Voor lezers met weinig tijd, zijn onderaan het artikel de 6 belangrijkste key-takeaways beschreven. Of de maatwerktraining via deze link.

 

“Het is een bekend gegeven dat veel medewerkers hun leidinggevende verlaten,
en niet zozeer de organisatie zelf.”

1. Inspireer tot leren beter worden

In de voortdurende zoektocht naar organisatorisch succes en duurzaamheid staan High Performance Organisaties (HPO’s) bekend om hun vermogen om niet alleen talent aan te trekken, maar ook te behouden. HPO’s excelleren in het aantrekken én behouden van talent door een cultuur te cultiveren die continu leren en persoonlijke ontwikkeling centraal stelt. Deze organisaties erkennen de cruciale impact van personeelsverloop op team- en organisatieprestaties en adresseren proactief de meest voorkomende redenen waarom medewerkers vertrekken, zoals het gebrek aan groeimogelijkheden en erkenning. HPO’s hebben ‘de plakfactor’. HPO’s onderscheiden zich door regelmatig dialoog met medewerkers over hun ambities en ontwikkeling, waardoor een omgeving ontstaat waarin iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt bij het realiseren van gemeenschappelijke doelen[5].

De strategie om talent te behouden omvat een evenwicht tussen ‘caring’ en ‘daring’ leiderschap; zorgend leiderschap bouwt een ondersteunende en veilige omgeving, terwijl uitdagend leiderschap medewerkers prikkelt om hun grenzen te verleggen. Deze aanpak creëert niet alleen een gevoel van verbondenheid en waardering maar stimuleert ook de persoonlijke en professionele groei van medewerkers. Door deze benadering te omarmen, rusten HPO’s zich uit met de tools om een dynamische en aantrekkelijke werkomgeving te bieden waar talent gedijt en zich voor de lange termijn committeert aan het organisatorisch succes.

2. Een vliegende start

High Performance Organisaties (HPO’s) zetten de toon voor een excellente eerste ervaring door een krachtig onboardingproces dat nieuwe medewerkers motiveert en integreert vanaf de eerste dag. Deze organisaties begrijpen dat de manier waarop nieuwe medewerkers worden verwelkomd en geïntegreerd, een diepgaande impact heeft op hun besluit om te blijven en zich in te zetten voor de organisatie op lange termijn. Een solide onboardingproces is daarom niet alleen een kwestie van het overdragen van noodzakelijke informatie, maar ook van het bouwen aan een band met de organisatiecultuur en het team.

Zorg dat het onboardingproces gekenmerkt wordt door duidelijke communicatie van verwachtingen en kaders, terwijl tegelijkertijd een warm welkom wordt geboden dat aansluit bij de besproken ervaringen tijdens het aannameproces. Deze aanpak zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers zich vanaf het begin gewaardeerd en betrokken voelen, een cruciale factor voor hun langetermijnbetrokkenheid en succes binnen de organisatie. Het onboardingproces dient als een verlenging van de dialoog die al begonnen is tijdens de wervingsfase, en benadrukt de organisaties commitment aan persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Het belang van een persoonlijke en warme welkomstervaring kan niet genoeg benadrukt worden. Het zet de toon voor de relatie tussen de medewerker en de organisatie, en benadrukt het belang dat de organisatie hecht aan elke individuele medewerker. Deze ervaring, versterkt door regelmatige dialoog, stelt nieuwe medewerkers in staat zich snel aan te passen en integreert hen effectief binnen het team en de bredere organisatiecultuur.

Benut ook de kracht van mentoring en coaching tijdens het onboardingproces. Door nieuwe medewerkers te koppelen aan ervaren mentoren of coaches, bieden ze ondersteuning en begeleiding die cruciaal zijn voor een succesvolle integratie. Dit helpt niet alleen bij het versnellen van het leerproces, maar versterkt ook het gevoel van belonging en waardering.

Een effectief onboardingproces is dus veel meer dan een introductie tot de organisatie; het is een ervaring die nieuwe medewerkers helpt zich verbonden en gewaardeerd te voelen, en hen motiveert om hun bijdrage aan het succes van de organisatie te leveren. Door een dergelijke benadering te hanteren, leg je een solide basis voor het behoud van talent en het creëren van een dynamische, ondersteunende werkomgeving waarin medewerkers kunnen floreren.

3. Hoe caring ben jij in je leiderschap?

Caring leiderschap is essentieel voor het creëren van een cultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Als leider is het jouw taak om een omgeving te scheppen waar openheid, vertrouwen en veiligheid voorop staan.

Dit betekent actief luisteren naar je team, betrekken bij besluitvorming[6] en ruimte bieden voor hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Door regelmatig open en doelgerichte dialogen te voeren, moedig je medewerkers aan om hun ambities te delen en werk je samen aan het realiseren ervan.

Het versterken van psychologische en sociale veiligheid binnen je team is cruciaal. Een veilige omgeving stimuleert medewerkers om risico’s te nemen, te innoveren en uit te blinken. Dit vraagt om een bewuste inspanning om een sfeer van ondersteuning en openheid te creëren, waar fouten gezien worden als kansen voor groei.

Door je te focussen op caring leiderschap, bouw je aan een werkomgeving waar medewerkers zich echt gewaardeerd voelen, wat leidt tot hogere tevredenheid, betere prestaties en een sterkere verbinding met de organisatie. Dit draagt bij aan de algehele veerkracht en succes van jouw team en de organisatie als geheel.

“Stay-interviews bieden niet alleen waardevolle inzichten in hoe je de werkomgeving kunt verbeteren, maar versterken ook de relatie tussen jou en je medewerkers. Het laat zien dat je bereid bent te investeren in hun welzijn en carrièreontwikkeling, wat op zijn beurt hun loyaliteit en toewijding aan het team en de organisatie vergroot.”

4. Hoe daring durf je te zijn?

Daring leiderschap is de complementaire kracht van caring leiderschap, essentieel voor het stimuleren van groei, ontwikkeling en het behalen van resultaten binnen je team. Als een daring leider ben je gericht op het stellen van heldere doelen en het handhaven van hoge prestatienormen, terwijl je tegelijkertijd een omgeving creëert waarin fouten worden gezien als leermomenten. Dit type leiderschap daagt je uit om kritisch te kijken naar hoe je omgaat met zowel de successen als de leerpunten van je medewerkers.

Het durven stellen van uitdagende doelen en het constructief aanspreken van medewerkers op hun functioneren vereist moed en duidelijkheid. Het gaat erom dat je als leider duidelijke kaders stelt waarbinnen medewerkers de vrijheid hebben om te innoveren en te groeien, maar ook weet dat prestaties ertoe doen. Je moedigt medewerkers aan om hun grenzen te verleggen en biedt ondersteuning bij hun ontwikkelingstrajecten, waarbij je regelmatig feedforward geeft om hen te helpen verbeteren.

Daring leiderschap betekent ook dat je het gesprek niet schuwt wanneer prestaties achterblijven. Het constructief bespreken van minder goede resultaten en het samen afspreken hoe verbetering kan worden bereikt, zijn essentieel. Dit type leiderschap moedigt een cultuur aan waarin openheid en verantwoordelijkheid hand in hand gaan, en waarin iedereen zich gecommitteerd voelt aan het gezamenlijke succes.

In essentie gaat daring leiderschap over het vinden van de balans tussen het stellen van verwachtingen en het bieden van de ondersteuning die medewerkers nodig hebben om deze verwachtingen te kunnen waarmaken. Het vraagt om een continue dialoog, waarin uitspreken, bespreken, afspreken en aanspreken centraal staan, zodat iedereen zich richt op de gezamenlijke doelen en weet wat er van hen verwacht wordt. Door deze aanpak te omarmen, bouw je aan een team dat zowel de zorg (caring) als de uitdaging (daring) ervaart die nodig zijn voor echte groei en succes.

5. Omgaan met diverse generaties en persoonlijkheden in je team

Teams zijn vaak een mix van verschillende generaties en persoonlijkheden – van Babyboomers tot Generatie Z. Het is cruciaal voor leiders om te begrijpen hoe ze effectief kunnen communiceren en elk individu kunnen motiveren. Het herkennen van de unieke behoeften en drijfveren van iedere persoonlijkheid is fundamenteel om een inclusieve werkomgeving te creëren waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en kan excelleren.

Generatie Z, die nu de arbeidsmarkt betreedt, brengt bijvoorbeeld nieuwe verwachtingen en waarden naar het werk, zoals een sterke behoefte aan zinvol werk, continue feedback en een balans tussen werk en privéleven. Als leidinggevende dien je je daarop aan te passen en flexibel te zijn in je benadering om in te kunnen spelen op de diverse behoeften, terwijl je ook de waarden en ervaringen van eerdere generaties hebt te respecteren en integreren.

Een effectieve leiderschapsstrategie omvat het bieden van duidelijke ontwikkelingspaden, het creëren van een cultuur van continue feedback en het erkennen van de bijdragen van ieder teamlid, ongeacht generatie of persoonlijkheid. Door een diepgaand inzicht te hebben in de diversiteit binnen je team, kun je als leider effectiever communiceren, motiveren en een omgeving creëren waarin iedereen zich betrokken voelt en kan bijdragen aan het gemeenschappelijke succes. Dit is een essentiële stap om de ‘Plakfactor’ binnen je team of organisatie te versterken en talent voor de lange termijn te behouden.

6. Stay-interviews

Stay-interviews vormen een krachtige tool in het arsenaal van elke leider die gericht is op het behouden van waardevolle medewerkers. Deze proactieve benadering helpt je om direct van je medewerkers te horen wat hen motiveert, wat ze waarderen in hun werk en welke aspecten verbetering behoeven om hun betrokkenheid en tevredenheid te verhogen. Door regelmatig stay-interviews te houden, krijg je inzicht in de behoeften en verwachtingen van je medewerkers, waardoor je gerichte acties kunt ondernemen om een positieve werkomgeving te creëren die talent behoudt.

De kern van stay-interviews ligt in het stellen van de juiste vragen. Enkele voorbeelden van vragen die je kunt stellen, zijn: “Wat maakt dat je elke dag gemotiveerd naar je werk komt?”, “Welke aspecten van je werk ervaar je als meest bevredigend?”, “Zijn er dingen die je zou willen veranderen aan je huidige rol of werkomgeving?” en “Hoe kan ik je ondersteunen in je professionele ontwikkeling?”. Deze vragen moedigen openheid aan en geven medewerkers het gevoel dat hun mening telt en dat er naar hen geluisterd wordt.

Stay-interviews bieden niet alleen waardevolle inzichten in hoe je de werkomgeving kunt verbeteren, maar versterken ook de relatie tussen jou en je medewerkers. Het laat zien dat je bereid bent te investeren in hun welzijn en carrièreontwikkeling, wat op zijn beurt hun loyaliteit en toewijding aan het team en de organisatie vergroot. Door actief te luisteren en te reageren op de feedback/feedforward van medewerkers, bouw je aan een cultuur waarin mensen zich gewaardeerd voelen en waarin ze willen blijven bijdragen aan het succes van de organisatie.

Inzetten op stay-interviews is een duidelijk signaal dat je niet alleen zorg draagt voor de prestaties van het team, maar ook voor de individuele medewerkers en hun persoonlijke groei en tevredenheid. Dit is een essentieel onderdeel van zowel caring als daring leiderschap, waarbij je de balans vindt tussen het ondersteunen en uitdagen van je medewerkers om zo het beste in hen naar boven te halen en hen voor lange termijn aan je team te binden.

Hoe nu verder?

In een tijd waar het behoud van talent even cruciaal is als het aantrekken ervan, speelt leiderschap een sleutelrol in het creëren van een omgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd, betrokken en gemotiveerd voelen om hun beste zelf te zijn. De kunst van het behouden van medewerkers – de ‘Plakfactor’ – vereist een combinatie van caring en daring leiderschap, effectieve onboardingprocessen, en het proactief aanpakken van de behoeften en ambities van medewerkers door middel van stay-interviews.

Deze elementen vormen samen het fundament voor een werkcultuur waarin medewerkers niet alleen willen blijven, maar ook willen en kunnen excelleren. Leiderschap dat zowel ondersteunend (caring) als uitdagend (daring) is, creëert een dynamische omgeving waarin medewerkers zich veilig voelen om te groeien en te innoveren. Een solide onboardingproces zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers vanaf dag één een sterke band met de organisatie opbouwen. Stay-interviews vervolgens, bieden waardevolle inzichten in hoe deze band versterkt en behouden kan worden.

Om deze redenen is de maatwerktraining ‘De Plakfactor – hoe leid en inspireer jij de medewerkers die je wilt behouden?’ ontwikkelt. Deze essentiële training is niet alleen een investering in jouw leiderschapskwaliteiten, maar ook in de toekomst van je organisatie. Bereid je voor op een verrijkende ervaring die jouw leiderschap transformeert en je uitrust met de kennis en tools om het verschil te maken. Neem de stap naar nog beter leiderschap en het creëren van een omgeving waarin medewerkers zich echt ’thuis’ voelen.

KEY-TAKEAWAYS: DE PLAKFACTOR

Deze key-takeaways benadrukken het belang van een holistische benadering van leiderschap die zowel de individuele behoeften van medewerkers als de collectieve doelen van het team en de organisatie ondersteunt. Door deze principes toe te passen, kunnen leiders een werkomgeving creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en gemotiveerd zijn om hun beste zelf te zijn. Voor meer diepgaande inzichten en praktische tools, overweeg deze maatwerktraining. Neem contact op met Marco Schreurs voor de maatwerk-mogelijkheden binnen jouw organisatie.

 

Bronnen:

[1] Plummer, R. (2023), ‘Analysis of labour and skills shortages: Overcoming bottlenecks to productivity and growth’, Business Europe.

[2] Anitha, J., & Begum, F. (2016). Role of Organisational Culture and Employee Commitment in Employee Retention. ASBM Journal of Management, 9, 17.

[3] Wakabi, B. (2016). Leadership Style and Staff Retention in Organisations.

[4] Vries, M. (2016). Do You Hate Your Boss. Harvard Business Review, 94, 98-101.

[5] Waal, de, ‘Investigating the causal link between a management improvement technique and organizational performance‘. Management Research Review, Vol. 40 No. 4, 2017 pp. 429-450, Emerald Publishing Limited

[6] Bode, C., Singh, J., & Rogan, M. (2015). Corporate Social Initiatives and Employee Retention. Organizations & Markets: Motivation & Incentives eJournal.

Mobiele versie afsluiten