Gen Z, lastig om (functionerings)gesprekken mee te voeren? Zo voer je constructieve gesprekken met al je teamleden!
Constructieve gesprekken met teamleden: aansluiten op wat ieder nodig heeft, van Gen Z tot babyboomer!
Afgelopen maanden is er weer veel geoefend tijdens de trainingen ‘constructieve functionering- en ontwikkelgesprekken voeren’ die ik verzorg. Tijdens deze trainingen oefenen leidinggevenden onder andere lastige gesprekken met een trainingsacteur. Opvallend is dat leidinggevenden steeds vaker willen oefenen met het voeren van een functioneringsgesprek, specifiek met een Gen Z medewerker. Wanneer zij hun vraagstuk over deze generatie inbrachten, kregen ze vaak bijval: “Hoe lastig die generatie wel niet is om mee te communiceren,” of zelfs: “Wie denken ze wel niet dat ze zijn, stelletje …”
Deze praktijkervaring laat zien hoe uitdagend het kan zijn om constructieve gesprekken met teamleden aan te passen aan de verschillende behoeften en stijlen binnen een team. Ieder team bestaat uit unieke individuen. Tenminste, als het goed is en we tijdens werving en selectie niet allemaal klonen hebben aangenomen. Hoewel de meeste leiders in theorie begrijpen dat maatwerk belangrijk is, blijkt de praktijk vaak weerbarstig.
Hoe voer je gesprekken die aansluiten op wat ieder teamlid nodig heeft? En hoe zorg je ervoor dat deze unieke individuen – met verschillende achtergronden, kwaliteiten, stijlen, en soms vanuit diverse generaties – productief samenwerken? In dit artikel krijg je praktische inzichten en tips om gesprekken effectiever af te stemmen en samenwerking te verbeteren.
Wat maakt ieder teamlid uniek?
Justin Wright’s visual What Each Generation Wants at Work
Een inzicht dat veel deelnemers aan mijn programma’s ervaren, is dat effectief leiderschap niet gaat om iedereen op dezelfde wijze te benaderen, maar om ieder individu op maat te benaderen. Wat voor de een werkt, kan een ander volledig demotiveren. Dit inzicht sluit prachtig aan bij een visual van Justin Wright over wat verschillende generaties bijvoorbeeld willen op de werkvloer. Het biedt handvatten om verder te kijken dan je eigen aannames en echt verbinding te maken met je team.
De afbeelding van Justin Wright schetst wat verschillende generaties typerend vinden in werk. Babyboomers (1946-1964) waarderen loyaliteit en financiële zekerheid, terwijl Gen Z (1997-2012) de voorkeur geeft aan flexibiliteit en diversiteit. Gen X’ers (1965-1980) hechten aan autonomie en balans, terwijl Millennials (1981-1996) juist gedijen in een samenwerkende en teamgerichte cultuur.
Dit soort inzichten kan een waardevol startpunt zijn, maar het blijft belangrijk om te onthouden dat het generalisaties zijn. Iedereen is uniek, en geen enkel label dekt de volledige lading. Zo kan een Gen Z’er in jouw team behoefte hebben aan meer structuur, terwijl een babyboomer juist vrijheid en autonomie zoekt. De kracht van een divers team ligt juist in deze verschillen. Het begrijpen van deze verschillen helpt je als leider om de samenwerking tussen de diverse teamleden in je team te versterken.
Focus op individuele behoeften én teamdoelen
In mijn boek Feedforward in Leiderschap benadruk ik hoe belangrijk het is om als leider af te stemmen op de kwaliteiten en ambities van je teamleden. Effectief leidinggeven aan je teamleden vraagt niet alleen aandacht voor wat individuen nodig hebben om te groeien, maar ook een sterke verbinding met de gemeenschappelijke doelen. Die doelen vormen de gemene deler: ze geven richting en binden het team, terwijl je tegelijkertijd oog houdt voor wat elk individu uniek maakt en kan bijdragen.
De teamdoelen vormen de verbindende gemene deler, in welk kader ieder zijn/haar uniciteit inbrengt. Een veelvoorkomende valkuil is dat leiders onvoldoende prioriteiten stellen, waardoor de gemeenschappelijke doelen niet duidelijk zijn. Zonder deze focus trekt een ieder zich terug op ‘het eigen eiland’ en probeert vanuit de eigen kwaliteiten, stijl, generatie het beste te doen, niet per se ondersteunend aan het gemeenschappelijke eindstation (wanneer deze onduidelijk is of ontbreekt). Ik nodig leiders dan ook graag uit om samen met hun teamleden duidelijke keuzes te maken: wat heeft de komende periode de hoogste prioriteit en hoe draagt ieder teamlid daaraan bij, passend bij zijn of haar unieke kwaliteiten, stijl dan wel generatie? Het gaat niet alleen om wat iemand al goed kan, maar ook om waar ruimte is voor verdere ontwikkeling, omdat dat nodig is om samen de gemeenschappelijke doelen tot een succes te maken.
Bij functioneringsgesprekken is dit bijvoorbeeld een cruciale aanpak. Stel vragen zoals: Wat wil jij uniek bijdragen aan onze doelen? Waar blink je al in uit, en hoe kun je jezelf verder ontwikkelen om nog meer impact te maken? Dit soort constructieve gesprekken met teamleden zorgen ervoor dat medewerkers zich zowel gehoord als uitgedaagd voelen, ongeacht hun generatie of achtergrond.
Door individuele behoeften en teamambities met elkaar te verbinden, leg je een stevige basis voor samenwerking en succes.
Vijf praktische stappen om constructieve gesprekken met teamleden te voeren
Als leider kun je een cultuur creëren waarin iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt. Hier zijn enkele praktische stappen om mee aan de slag te gaan:
- Leer je teamleden steeds beter kennen
Vraag wat teamleden motiveert en wat zij belangrijk vinden in hun werk. Voor een babyboomer kan dit gaan over het doorgeven van kennis, terwijl een Gen Z’er zoekt naar een project met zichtbare impact. Door drijfveren, kwaliteiten en stijlen te begrijpen, kun je verschillende mensen verbinden. - Pas je communicatiestijl aan
Teamleden hebben vaak verschillende voorkeuren als het gaat om communicatie. Sommigen waarderen direct en persoonlijk contact, terwijl anderen gewend zijn aan digitale kanalen. Door je stijl te variëren, sluit je beter aan bij wat ieder prettig vindt. Ook kun je gemeenschappelijke afspraken hierover maken met elkaar. - Koppel persoonlijke doelen aan teamambities
Het succes van een team hangt af van hoe goed iedereen samenwerkt. Help teamleden te zien hoe hun unieke bijdragen aansluiten op het grotere geheel. Dit vergroot betrokkenheid en eigenaarschap. - Stimuleer samenwerking tussen diverse teamleden
Zet teamleden met verschillende perspectieven bewust samen in projecten. Laat een ervaren babyboomer bijvoorbeeld een mentorrol vervullen, terwijl een Gen Z’er frisse ideeën inbrengt. - Werk met feedforward
Feedback wordt vaak geassocieerd met fouten uit het verleden, feedforward richt zich op de toekomst. Benoem wat al goed gaat i.h.k.v. een bepaalde bijdrage én hoe iemand dat nog verder kan ontwikkelen. Zo creëer je een positieve leeromgeving die groei stimuleert. Zoals ik in mijn boek beschrijf: “Je hoeft geen nieuwe kwaliteiten te ontwikkelen; leer beter jongleren met de kwaliteiten die je al hebt.”
Reflecteren: de sleutel tot groei
Reflectie speelt een essentiële rol in het versterken van zowel individuen als het team. Het gaat niet alleen om leren van fouten, maar juist om successen te begrijpen en te versterken. Wanneer teamleden open reflecteren op wat werkt en wat beter kan, ontstaat een cultuur van vertrouwen en gedeelde verantwoordelijkheid.
Diversiteit binnen teams – in generaties, achtergronden en werkervaringen – biedt unieke kansen, maar kan ook leiden tot onbegrip of aannames. Reflectie is hierbij een krachtig middel om die diversiteit beter te benutten. Het helpt om zicht te krijgen op hoe verschillen elkaar kunnen versterken en hoe obstakels kunnen worden overwonnen. Stel jezelf als leider de vraag: Hoe kunnen de ervaring van ene medewerker en de innovatieve aanpak van een ander elkaar aanvullen? Of: Hoe verbind ik de autonomie van de ene persoon met de teamgerichte instelling van een ander?
Toch blijven aannames hardnekkig, zoals dat een babyboomer minder gemotiveerd zou zijn vlak voor zijn pensioen of dat een Gen Z’er weinig betrokkenheid toont omdat hij snel wil doorgroeien. Reflectie biedt een kans om deze aannames te bespreken en te doorbreken. Door in gesprek te gaan over ieders persoonlijke drijfveren en deze te koppelen aan gezamenlijke doelen, geef je iedereen in het team een heldere plek binnen het grotere geheel. Een babyboomer kan bijvoorbeeld gemotiveerd worden door zijn ervaring te delen als mentor, terwijl een Gen Z’er energie haalt uit bijdragen aan projecten met een directe, zichtbare impact.
Nogmaals, ieder mens is uniek, en labels of aannames werken niet verbindend.
Door reflectie structureel in te zetten, creëer je een omgeving waarin diversiteit niet alleen wordt erkend, maar ook een bron van innovatie en kracht wordt. Dit helpt niet alleen om spanningen te verminderen, maar ook om als team beter samen te werken aan gezamenlijke ambities..
Terug naar de kern
Leiderschap gaat niet om jouw stijl, maar om wat je team nodig heeft. Door écht te luisteren naar de behoeften en kwaliteiten van je teamleden, leg je de basis voor groei en samenwerking. Zo bouw je niet alleen aan een sterker team, maar ook aan duurzame resultaten voor je organisatie.
De vraag die je jezelf kunt stellen, is simpel: Hoe kan ik mijn teamleden helpen om hun unieke kwaliteiten in te zetten voor onze gezamenlijke doelen? Door aan te passen, te ondersteunen en vertrouwen te bouwen, kun je als leider niet alleen bijdragen aan een sterker high performance team, maar ook aan blijvend succes voor de organisatie.
Meer weten?
Neem contact met mij (Muriel Schrikkema) op om te ontdekken hoe wij jou en je team kunnen ondersteunen bij het voeren van constructieve gesprekken met teamleden die aansluiten op wat ieder teamlid nodig heeft.
Bronvermelding: Deze inzichten zijn mede geïnspireerd door Justin Wright’s visual What Each Generation Wants at Work (te vinden op LinkedIn) en mijn eigen ervaringen tijdens trainingen en workshops over Feedforward Communicatie.