Organisaties worden platter, managementlagen verdwijnen, en van medewerkers wordt meer zelfsturing verwacht. Nieuwe vormen van organiseren en samenwerken vragen om een ander soort leiderschap. Positief leiderschap, niet gebaseerd op macht, controle en beheersing, maar met nadruk op vertrouwen, communicatie, inspiratie en coaching. Dit leiderschap focust sterk op het ontwikkelen van het potentieel van mensen en het creëren van een cultuur van groei en ontwikkeling. Zowel jongere generaties als je 60-jarige collega vinden persoonlijke groei en ontwikkeling belangrijker dan een financiële beloning.
Steeds meer organisaties stappen daarom af van de traditionele jaarlijkse performance-cyclus en beoordelingsgesprekken. In plaats daarvan richten ze zich op het benutten van de kwaliteiten van medewerkers. Dit leidt tot meer betrokkenheid en tevredenheid, wat op zijn beurt een positieve bijdrage levert aan een cultuur van groei en ontwikkeling.
We zien ook dat High Performance Teams en Organisaties zich steeds meer richten op “samen leren en continu verbeteren” om gezamenlijke doelen en ambities te realiseren. Dit lukt alleen als alle teamleden volledig worden gezien en benut op hun kwaliteiten. Reflectie en feedforward—feedback gericht op wat goed gaat én wat beter kan—spelen daarbij een cruciale rol.
Feedback of feedforward? Onze hersenen kiezen duidelijk
Onze hersenen reageren vaak negatief op traditionele feedback, vooral wanneer die gericht is op onze zwakkere punten. Maar als organisatie wil je natuurlijk dat je medewerkers zich blijven ontwikkelen en hun ambities waarmaken. Daarom is het tijd om de stap te zetten van functioneringsgesprekken naar feedforward-gesprekken.
In plaats van te focussen op wat er in het verleden niet goed ging, richt feedforward zich op de toekomst. Het benadrukt waar iemand goed in is en hoe deze kwaliteiten verder benut kunnen worden. Dit zorgt voor een positieve sfeer en meer bereidheid om te groeien. Om een cultuur van groei en ontwikkeling te bevorderen, zijn er zes belangrijke stappen:
- Laat managers en medewerkers ontdekken wat feedforward-gesprekken zijn.
- Breng alle zichtbare kwaliteiten van medewerkers in kaart (bijvoorbeeld met 360° feedback).
- Bepaal samen de meetlat: wat zijn de ambities, ontwikkelpunten en groei-gebieden?
- Voer feedforward-gesprekken waarin de nadruk ligt op “van maar naar én”.
- Blijf elkaar continu feedforward geven en versterken.
- Breng groei en ontwikkeling in kaart met een hermeting en stel nieuwe ambities.
Waarom verlaten goede werknemers de organisatie?
Een cultuur van groei en ontwikkeling vraagt om aandacht. Veel organisaties verliezen goede werknemers door een gebrek aan ruimte voor ontwikkeling. Hier zijn vijf redenen waarom goede werknemers vertrekken:
- Micromanagement: Werknemers willen zelf bepalen hoe ze werken. Een baas die constant meekijkt, veroorzaakt stress. Laat medewerkers doen waar ze goed in zijn.
- Geen groei- en ontwikkelingsmogelijkheden: Wanneer werknemers stil blijven staan, verliezen ze hun motivatie en betrokkenheid.
- Geen empathie: Werknemers verwachten dat hun werkgever begrip toont voor persoonlijke en professionele problemen. Gebrek aan empathie kan leiden tot een gebrek aan loyaliteit.
- Geen balans tussen werk en privé: Lange dagen zonder compensatie leiden vaak tot frustratie en burn-out.
- Geen waardering: Iedereen wil waardering ontvangen voor zijn bijdrage. Werknemers die zich niet gewaardeerd voelen, presteren minder en zoeken vaak elders waardering.
Zowel jongere generaties als oudere werknemers hechten steeds meer waarde aan persoonlijke groei en ontwikkeling. Een cultuur waarin medewerkers gezien en gewaardeerd worden op hun bijdragen aan het team of de organisatie, leidt tot meer betrokkenheid.
Beoordelingssystemen en functioneringsgesprekken zijn achterhaald
Steeds meer organisaties stappen af van de jaarlijkse beoordelings- en functioneringsgesprekken. Deze gesprekken richten zich vaak op wat niet goed ging, zijn te formeel en worden door veel medewerkers als oneerlijk ervaren. Volgens onderzoek van Tilburg University en Gartner kost een jaarlijkse cyclus van functioneringsgesprekken gemiddeld 210 uur per jaar, zonder dat het de gewenste resultaten oplevert.
Onderzoeken, zoals die van Meyers en Van Woerkom, tonen aan dat interventies gericht op iemands sterke punten het welzijn van werknemers vergroten. Dit leidt tot meer betrokkenheid en betere prestaties op de lange termijn. Werknemers ervaren het als positief wanneer hun kwaliteiten centraal staan in het gesprek.
Een cultuur van groei en ontwikkeling als kern van succes
Een cultuur van groei en ontwikkeling vraagt om een verschuiving in hoe we naar leiderschap en prestaties kijken. Organisaties die focussen op het benutten van kwaliteiten en het creëren van ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, bouwen een sterke basis voor langdurig succes.
“Nu wordt er nog te veel gehamerd op wat er niet goed gaat tijdens functioneringsgesprekken. Dat kan in de toekomst stukken beter. Zelf vind ik feedforward de ideale methode om constant beter te kunnen samenwerken met teamleden.”
– Janneke Hermes, CFO N.V. Nederlandse Gasunie
Aan de slag met een cultuur van groei en ontwikkeling?
Wil je binnen jouw organisatie werken aan een cultuur van groei en ontwikkeling, waarin feedforward een belangrijk onderdeel is? Download dan de gratis publicatie Van functioneringsgesprek naar feedforward-gesprek via deze link!
Of neem contact op met Muriel Schrikkema of Marco Schreurs voor de mogelijkheden voor jouw organisatie.
Of neem contact op met voor de mogelijkheden voor jouw organisatie(-onderdeel).
[1] Bron: The Future of Leadership door Brigette Hyacinth / Metro
[2] Meyers, M.C. & van Woerkom, M. J Happiness Stud (2017) 18: 671. https://doi.org/10.1007/s10902-016-9745-x