Leiderschapsontwikkeling en feedforward bij AstraZeneca Nijmegen: een case study

Bij AstraZeneca Nijmegen speelt leiderschapsontwikkeling een cruciale rol in het succes van de organisatie. Patty Scholten, HR Site Lead en lid van het managementteam (MT) bij AstraZeneca Nijmegen, speelt een sleutelrol in het ontwikkelen en uitvoeren van strategieën die zowel managers als medewerkers ondersteunen. Met een rijke achtergrond in HR, waaronder haar eerdere ervaring bij Wageningen University & Research (WUR), heeft Patty een unieke visie op persoonlijke- en leiderschapsontwikkeling.

“Ik heb Muriel binnengehaald vanwege mijn positieve ervaringen met haar bij WUR. Haar laagdrempelige en nuchtere manier van communiceren past perfect binnen onze organisatie. Haar focus op feedforward communicatie bleek essentieel om onze leiderschapsvaardigheden te verbeteren,” legt Patty uit.

Leiderschapsstructuur bij AstraZeneca Nijmegen

AstraZeneca Nijmegen heeft een diverse leiderschapsstructuur met verschillende niveaus van leiderschap. Het managementteam (MT) bestaat uit 9 leidinggevenden, die elk een belangrijke rol spelen in de ontwikkeling van hun teams. De organisatie hecht veel waarde aan de promotie van experts naar leidinggevende rollen, wat bijdraagt aan een cultuur van continue groei en ontwikkeling.

“Veel van onze leidinggevenden groeien door vanuit hun expertise. Dit geeft een sterke inhoudelijke basis, maar vraagt ook om ondersteuning bij het ontwikkelen van hun leiderschaps- en coachvaardigheden,” zegt Patty.

Het MT van AstraZeneca Nijmegen werkt nauw samen, ondanks de recente wisselingen in de samenstelling. “De sfeer binnen het MT is positief en samenwerkend. We delen allemaal hetzelfde doel: het beste uit onze medewerkers en de organisatie halen,” benadrukt Patty.

De rol van de L&D cyclus in leiderschapsontwikkeling

Een belangrijk onderdeel van de leiderschapsontwikkeling bij AstraZeneca is de Learning & Development (L&D) cyclus. Deze cyclus is opgedeeld in vier kwartalen, waarbij elk kwartaal een specifiek thema centraal staat. Deze thema’s variëren van vertrouwen en psychologische veiligheid tot verantwoordelijkheid en effectieve communicatie.

“We starten elk kwartaal met een kick-off voor alle leidinggevenden. Dit is een halve dag waarin we ons focussen op teambuilding en het leren van nieuwe vaardigheden. De rest van het kwartaal besteden we aan het integreren van het thema in de organisatie,” legt Patty uit.

Een voorbeeld van een thema dat is behandeld, is vertrouwen en psychologische veiligheid. “Het is essentieel dat onze leidinggevenden niet alleen kennis hebben van deze concepten, maar ook weten hoe ze deze in de praktijk kunnen brengen,” zegt Patty. Door de thema’s gedurende het kwartaal regelmatig terug te laten komen in teammeetings en dagelijkse werkroutines, wordt de kennis geborgd en toegepast in de praktijk.

“Feedforward is nu een bekend begrip binnen AstraZeneca. Het is een waardevolle manier om op een positieve manier samen verder te bouwen en ruimte te maken voor een gesprek zonder te veel emotie of irritatie en anders worden deze bespreekbaar gemaakt.”
Patty Scholten

Feedforward communicatie: programma en implementatie

Een onderdeel van de L&D cyclus is ook het feedforward programma, ontwikkeld door Muriel Schrikkema. Dit programma richt zich op het verbeteren van communicatie en samenwerking door middel van positieve en constructieve feedback. In plaats van te focussen op wat er fout ging, ligt de nadruk op wat er goed kan gaan in de toekomst.

Het feedforward programma is ontworpen om zowel managers als medewerkers te helpen groeien. Tijdens de workshop binnen het leiderschapsteam werden praktische oefeningen gedaan en gaven deelnemers elkaar feedforward. Dit helpt bijvoorbeeld om kritiek op een positieve manier te benaderen. Feedforward zorgt ervoor dat je brein niet ‘op slot’ gaat, maar gestimuleerd wordt om te leren en ontwikkelen.

Daarnaast hebben HR en de teams het feedforward-concept opgenomen in de dagelijkse routines zoals dag-starts, onderdeel van de Lean-methodiek. De kracht van herhaling en het betrekken van medewerkers zorgen ervoor dat feedforward een integraal onderdeel wordt van de cultuur bij AstraZeneca Nijmegen. “We willen dat deze vaardigheden niet slechts een eenmalige inspiratiesessie zijn, maar echt onderdeel worden van hoe we dagelijks werken,” aldus Patty.

“Feedforward is nu een bekend begrip binnen AstraZeneca. Het is een waardevolle manier om op een positieve manier samen verder te bouwen en ruimte te maken voor een gesprek zonder te veel emotie of irritatie en anders worden deze bespreekbaar gemaakt. Dit verrijkt de organisatie,” legt Patty uit.

Feedforward wordt inmiddels praktisch toegepast om dagelijkse interacties te verbeteren. Patty legt uit: “We overwegen ook om feedforward gesprekken tussen diverse afdelingen te organiseren om zo de samenwerking tussen de afdelingen, waar het even niet zo lekker loopt, te verbeteren.”

Resultaten en impact van de feedforward workshops

De impact van de feedforward workshops is zichtbaar. Managers en medewerkers geven aan dat de workshops hebben bijgedragen aan een betere samenwerking en communicatie binnen teams. “Mensen ontwikkelen zich verder, het gevoel van samenwerking en gemeenschappelijke doelen wordt versterkt, en medewerkers zijn gemotiveerd om met elkaar in gesprek te gaan en problemen op te lossen,” aldus Patty.

Een concrete verbetering is de manier waarop teams nu omgaan met feedback. In plaats van defensief te reageren, zien medewerkers feedback als een kans om te groeien. Dit heeft geleid tot een positievere werkcultuur. De herkenning van gemeenschappelijke doelen en de motivatie om deze te bereiken, heeft de algehele dynamiek binnen de organisatie verder verbeterd.

Initiatieven voor persoonlijke en leiderschapsontwikkeling

Naast het feedforward programma en de L&D cyclus zijn er bij AstraZeneca Nijmegen diverse initiatieven gericht op persoonlijke ontwikkeling. Een belangrijk initiatief is het inclusion and diversity comité, dat activiteiten organiseert om inclusie en diversiteit te bevorderen.

“Vorige week hadden we bijvoorbeeld een Keti Koti bijeenkomst met een quiz en lekker eten. Dit soort evenementen helpt om mensen samen te brengen en elkaar beter te leren kennen,” vertelt Patty. Andere activiteiten zijn dates, waarbij medewerkers persoonlijke en zakelijke vragen aan elkaar stellen om de onderlinge band te versterken.

Deze initiatieven dragen bij aan een cultuur van inclusie en persoonlijke groei. “Of je nu in manufacturing werkt, bij Quality of bij HR, er zijn altijd mogelijkheden om jezelf verder te ontwikkelen,” zegt Patty.

Toekomstvisie en conclusies

Patty Scholten ziet de toekomst van de leiderschap & development cyclus met vertrouwen tegemoet. “We willen doorgaan met wat we nu doen, omdat we zien dat het werkt. Het is goed voor het bedrijf, de leiders en de bewustwording. En we blijven zoeken naar manieren om ons verder te verbeteren.”

Ze benadrukt het belang van herhaling en consistentie in het toepassen van de geleerde vaardigheden. “Het is niet genoeg om één inspiratiesessie te hebben. Het gaat erom dat je deze vaardigheden herhaaldelijk toepast en integreert in je dagelijkse werk.”

De ervaringen bij AstraZeneca Nijmegen bieden waardevolle lessen voor andere organisaties die streven naar effectieve leiderschapsontwikkeling en positieve feedforward communicatie. Door een cultuur te creëren waarin persoonlijke groei en samenwerking centraal staan, kunnen organisaties niet alleen hun prestaties verbeteren, maar ook een werkomgeving creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen.

Wil je meer weten over het programma of de mogelijkheden binnen jouw team of organisatie? Neem dan contact op met Marco Schreurs of Muriel Schrikkema (T. 035-6037979) voor de mogelijkheden.