Hoe ‘Not yet’ bijdraagt aan meer inclusief leiderschap
In dit artikel bespreken we waarom inclusief leiderschap belangrijk is bij het bevorderen van een positieve en open organisatiecultuur. Niet alleen voor het verbeteren van de prestaties en innovatie van de organisatie, maar ook voor het creëren van een inspirerende werkomgeving waarin ieder individu kan bijdragen en zich verder kan ontwikkelen. Door inclusief leiderschap te ontwikkelen kunnen organisaties niet alleen hun doelen meer optimaal bereiken, maar ook een omgeving creëren waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en tot bloei kan komen.
Het verschil tussen een ‘growth mindset’ en een ‘fixed mindset’
In het boek ‘Feedforward in Leiderschap‘ van Muriel Schrikkema wordt een voorbeeld beschreven van een school in Amerika die bij een onvoldoende geen cijfer geeft, maar de opmerking not yet. Niet: je doet het niet goed of je doet het fout, maar je bent aan het leren om er te komen, dus je bent er nog niet. Je maakt een leercurve door. Carol Dweck beschreef in een van haar boeken een experiment waarin leerlingen net iets te uitdagende opdrachten kregen.[i] Sommigen reageerden daar heel enthousiast op: die hielden van een uitdaging. Ze begrepen dat ze konden groeien (growth mindset) in hun toegevoegde waarde. Andere leerlingen voelden dat ze het qua intelligentie niet aankonden en haakten af (fixed mindset). Zij gaven aan dat ze de volgende keer wellicht zouden gaan spieken in plaats van meer te leren. Of ze keken naar leerlingen die het nog slechter hadden gedaan dan zijzelf, wat hun een beter gevoel over zichzelf gaf. Hersenonderzoek[ii] toont aan dat leerlingen met een fixed mindset nauwelijks hersenactiviteit laten zien. Ze lopen weg van fouten maken. Mensen met een growth mindset tonen juist heel veel hersenactiviteit. Zij denken na over wat er fout is gegaan, ze leren ervan en verbeteren zich, om zo nog beter bij te dragen met hun kwaliteiten en talenten.
‘Not yet’ als alternatief voor ‘fout’
Wat vraag jij van jezelf en je teamleden? Wil je leren vanuit de ‘not yet’-houding? Waar iedereen al positief bijdraagt vanuit diverse kwaliteiten en perspectieven en waar er ruimte is om te verbeteren. Of ‘straf’ je het ene perspectief af en worden andere perspectieven de ‘winnaar’? Waarmee je bepaalde teamleden dus uitsluit.
Hoe meer je openstaat voor leren en ontwikkelen van alle teamleden, hoe makkelijker het wordt om op fouten te reflecteren en van elkaar te leren. De growth mindset vormt dan ook echt het fundament om gezamenlijk te leren steeds beter te worden!
‘I knew that if I failed I wouldn’t regret that, but I knew the one thing I might regret is not trying.’
Jeff Bezos – CEO Amazon.com
Hoe ‘Not yet’ bijdraagt aan meer inclusief leiderschap
Het idee dat iedereen in een continu proces van leren zit en dat het normaal is om fouten te maken, kan helpen om een cultuur van veiligheid en vertrouwen te creëren waarin werknemers gestimuleerd worden om te experimenteren, risico’s te nemen en te groeien.
Medewerkers met verschillende achtergronden en
perspectieven kunnen verschillende uitdagingen en obstakels tegenkomen. Het is daarom van belang om medewerkers aan te moedigen om te leren en zich te ontwikkelen, en ze niet te ontmoedigen door hun fouten of tekortkomingen te benadrukken.
Door medewerkers aan te moedigen om te leren en zich te ontwikkelen, kun je talent met diverse achtergronden en perspectieven aantrekken en behouden en de prestaties en innovatie van de organisatie als geheel verbeteren.
Wil je inclusief leiderschap binnen je organisatie stimuleren en de focus leggen op groei en ontwikkeling van al je medewerkers? Neem dan contact op met Muriel Schrikkema (T. 035-6037979)!
[i] Carol Dweck is de Lewis & Virginia Eaton Professor of Psychology aan Stanford University en auteur van Mindset. The New Psychology of Success.
[ii] Moser, Schroder, Heeter, Lee & Moran, Mind Your Errors, Psychological Science, 2011.