Hoe ga je om met weerstand in je team?

Hoe ga je om met weerstand in je team? Er is gedoe. Een aantal mensen lijkt met de hakken in het zand te staan. En verandering of verbetering komt maar niet echt op gang. Over hoe je omgaat met weerstand in je team organiseren wij veel maatwerk trainingen en workshops. Hoe mooi zou het leven zijn wanneer je als leidinggevende roept “We gaan naar rechts!” en alle teamleden rennen juichend achter je aan. Dat is mooi, maar het maakt je team geen High Performing Team. Daarvoor is weerstand van belang. Als je er maar wel op de juiste manier mee omgaat.

In dit artikel beschrijven we wat de nadelen zijn van weerstand in je team. Waarom je weerstand ook nodig hebt. En hoe je weerstand kunt gebruiken om te innoveren, de onderlinge samenwerking te verbeteren in je team en een motiverende werkomgeving te creëren.

Wil je beter leren omgaan met de weerstand in je team of organisatie? Neem dan contact op met Muriel Schrikkema (schrikkema@dir.nl of 035 603 7979) voor meer informatie of het maken van een afspraak.

Nadelen van weerstand in je team

Als eerste bespreken we de nadelen van weerstand binnen je team, zeker wanneer je hier niet adequaat mee omgaat. Weerstand kan de prestaties van het team belemmeren, de samenwerking verstoren en medewerkers ontevreden maken. Het is belangrijk om dat op te lossen, zeker als je goede medewerkers wilt behouden of talenten wilt aantrekken. In de praktijk komen we meerdere nadelen tegen, hieronder de belangrijkste vier:

• Verminderde productiviteit
  Wanneer teamleden weerstand bieden tegen ideeën, voorstellen of veranderingen, kan dit leiden tot vertragingen en frustratie bij degenen die proberen vooruitgang te boeken. Dit kan de productiviteit verminderen en het kan langer duren om taken af te ronden.
• Verslechtering van de onderlinge samenwerking
  Weerstand kan leiden tot conflicten tussen teamleden. Als teamleden niet openstaan voor elkaars ideeën, kan dit leiden tot onenigheid en een gebrek aan vertrouwen tussen teamleden. Dit kan de onderlinge samenwerking belemmeren en de continue dialoog stoppen.
• Minder innovatie & vernieuwing
  Weerstand kan ook innovatie en creativiteit belemmeren. Als teamleden niet openstaan voor nieuwe ideeën, kunnen nieuwe en creatieve oplossingen niet worden ontwikkeld. Dit kan leiden tot het missen van kansen en het niet benutten van potentieel. We zien ook dat wanneer teamleden niet bereid zijn om te luisteren naar elkaars ideeën of suggesties, dit kan leiden tot suboptimale beslissingen en minder effectieve oplossingen.
• Verminderde motivatie van medewerkers
  Weerstand kan ook de motivatie van teamleden verminderen. Als teamleden niet het gevoel hebben dat hun bijdragen serieus genomen worden, kan dit leiden tot demotivatie en ontevredenheid. Dit kan ook leiden tot een vermindering van de betrokkenheid van teamleden bij de taak of het project.

Is weerstand in je team dan alleen maar nadelig?

Volgens Jitske Kramer en Danielle Braun[i] is weerstand  gewoon met een andere bril op kijken naar dezelfde situatie. Je wilt iets anders, vindt het oude perspectief aanlokkelijker of ziet teveel negatieve kanten aan de geschetste verandering. Weerstand binnen je team kan ook voordelen hebben. Om de beste prestaties met je team te bereiken heb je ook weerstand nodig. Weerstand kan namelijk leiden tot kritisch kijken naar wat al goed gaat en wat beter kan. Het kan ook het begrip voor elkaar verbeteren en de betrokkenheid vergroten. Door ons onderzoek naar de succesfactoren van High Performance Organisaties weten we dat homogene teams niet altijd de beste beslissingen nemen. Diversiteit van meningen en ideeën is belangrijk. In sommige situaties kan weerstand een stimulans zijn voor een grotere creativiteit en samenwerking binnen het team. Dit gaat met name over weerstand die ontstaat vanuit een afwijkende mening/perspectief. Het is alleen wel van belang dat je weerstand snel en adequaat oppakt. Als je dat niet doet, gaan de nadelen van weerstand binnen je team overheersen. Hoe je de weerstand boven water krijgt, lees je hierna.

Visjes worden haaien

Stel dat een teamlid de volgende overweging heeft: ‘Voel ik me hier veilig genoeg om als nieuwe medewerker aan te kaarten dat klanten liever X willen dan Y, waar mijn leidinggevende steeds voor Y kiest?’ De dialoog voeren met alle betrokkenen en daarbij alle perspectieven includeren (dus ook de weerstand bespreekbaar maken) klinkt dus makkelijker dan het is, want:

• ‘Is het wel aan mij als nieuwe medewerker om een afwijkende mening in te brengen?’
• ‘Er wordt toch nooit naar mij geluisterd hier.’
• ‘De grootste schreeuwers krijgen hier altijd hun zin.’
• ‘Wat zullen ze wel niet van me denken dat ik weer degene ben die iets anders vindt?’

Een diversiteit van meningen kan snel leiden tot minder effectieve dialoogvoering. De methodiek van deep democracy[ii] leerde ons dat wanneer mensen zich – om welke reden dan ook – niet veilig genoeg voelen om hun gedachten uit te spreken, ze hun mening mogelijk ‘onder de waterlijn’ stoppen. Wanneer iemand zijn mening onder de waterlijn duwt, is die mening daarmee niet weg, deze wordt alleen niet bewust gedeeld met de anderen. Het is een soort visje dat nog onder de waterlijn zwemt.

Wanneer medewerkers structureel hun mening of perspectief niet op tafel (durven/kunnen/willen/mogen) leggen en dus onder water houden, kunnen visjes na verloop van tijd uitgroeien tot een haai. En een haai komt met zijn vin boven de waterlijn uit. Met weerstand c.q. sabotage gedrag maakt iemand dan duidelijk dat hij er wel degelijk iets van vindt, maar daarmee legt hij nog steeds niet zijn eigen mening op tafel. Bijvoorbeeld (sarcastische) grapjes, smoesjes en roddels kunnen het gevolg zijn, evenals slechte of gestopte communicatie, openlijk tegenwerken en vertragen, staken en vertrekken, tot oorlog aan toe.

“Het is tijd om te gaan vissen!”

Iets in de dialoog – de inhoud, een emotie, de interactie of het proces – blijft onuitgesproken en dat gaat wringen in de onderstroom. Als dit een patroon wordt, is het tijd om te gaan vissen, oftewel te benoemen én op te lossen en de waterlijn te laten zakken. Alle gezichtspunten moeten ruimte krijgen en er moet actief vanuit de growth mindset worden onderzocht wat iedereen van dit gezichtspunt kan leren. Het verwrongen gedrag lijkt in eerste instantie op weerstand (‘dat is diegene die altijd zo sarcastisch wordt of slecht communiceert’), terwijl het eigenlijk een nog niet besproken en onderzocht standpunt is. Weerstand gedrag wordt binnen high performing teams heel serieus genomen. Er wordt veelvuldig en regelmatig gehengeld naar visjes. Afwijkende meningen zijn immers meningen met verborgen wijsheid.

Hoe benut je weerstand bij je teamleden?

Teamleden moeten wel openstaan voor elkaars ideeën en meningen, respectvol omgaan met elkaar en bereid zijn om samen te werken om gemeenschappelijke doelen te bereiken. Het is daarom belangrijk om een evenwicht te vinden tussen het stimuleren van weerstand en het beheren ervan, zodat de voordelen kunnen worden benut en de nadelen kunnen worden vermeden. Dit kan worden bereikt door de weerstand boven water te krijgen (visjes hengelen). Daarvoor is een cultuur van openheid, samenwerking en respect belangrijk, waarin teamleden worden aangemoedigd om hun mening te geven en naar elkaar te luisteren, terwijl ze toch streven naar een gemeenschappelijk doel.

Om te profiteren van weerstand en te voorkomen dat het omslaat naar alleen maar nadelen, zijn er nog een aantal stappen die je kunt nemen:

• Creëer een cultuur van openheid en respect
  Om ervoor te zorgen dat teamleden zich veilig voelen om hun mening te uiten en dat er een cultuur van respectvolle communicatie en samenwerking wordt gecreëerd, moet je zorgen voor een omgeving waarin openheid en respect centraal staan. Dit kun je doen door teamleden aan te moedigen om hun ideeën te delen, te luisteren naar elkaar en respectvol te communiceren. Door deze stappen te nemen, zal er minder conflict zijn en zullen teamleden zich meer gehoord voelen. Echt goed luisteren naar elkaar is een kwaliteit die wij in de praktijk niet vaak zien.
• Moedig feedforward aan
  Om feedback aan te moedigen, is het belangrijk om open te staan voor suggesties en kritiek van teamleden. Je kunt dit het beste doen door elkaar feedforward te geven. Door in een specifiek kader aan te geven wat iemand al goed bijdraagt en doet én een verbetervraag te stellen of suggestie te geven. Je kunt ook actief vragen of er nog andere meningen zijn. Je eigen tegengeluid creëren.
• Stel duidelijke doelen en verwachtingen
  In ons boek ‘Feedforward in Leiderschap‘ beschrijven we het belang van gemeenschappelijk gedragen doelen en ambities. Om duidelijke doelen en verwachtingen te stellen, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat iedereen in het team begrijpt wat er van hen wordt verwacht en wat de doelen van het team (die bijdragen aan de organisatie-doelen) zijn. Het hebben van duidelijke doelen en verwachtingen zal helpt om de focus te houden en alle perspectieven daarin mee te nemen, zodat iedereen samenwerkt om hetzelfde doel te bereiken.
• Creëer een open aanspreekcultuur
  Zorg ervoor dat de communicatie open blijft, zelfs als er meningsverschillen zijn. Hiervoor is vertrouwen nodig, om in een open dialoog elkaars perspectieven te kunnen beluisteren en daarover het debat (‘conflict’) aan te durven gaan. Pas als er ook naar jouw perspectief is geluisterd en besluitvorming duidelijk en transparant wordt gecommuniceerd (jouw perspectief daarin meegewogen) voel je je betrokken en ben je in staat jezelf en anderen aan te spreken op taken en verantwoordelijkheden.

Het is belangrijk om een zowel een open- als een actiegerichte dialoog cultuur te creëren met elkaar. Het een kan niet zonder het ander.

Ga met je team aan de slag

Tijdens onze trainingen gaan we met jouw team op zoek naar de positieve gemeenschappelijke resultaten en hoe ieder daar aan bijdraagt. Daarnaast werken we aan het vergroten van het onderling vertrouwen, zodat ieder zijn/haar mening durft in te brengen, deze wordt beluisterd en daarover het gesprek wordt aangegaan. Pas dan voelt ieder teamlid zich betrokken en zijn jullie in staat om zichzelf en anderen zowel positief als constructief aan te spreken op taken en verantwoordelijkheden. Dan hoef je geen sabotage gedrag te vertonen in termen van: overal ‘ja’ op zeggen, maar ‘nee’ doen, geen fouten durven maken of in het defensief raken en weerstandgedrag te vertonen.

Binnen veel profit, non-profit en overheidsorganisaties (o.a. RTL Nederland, Gasunie, RVO, Schadefonds Geweldsmisdrijven, Ministerie van Economische Zaken, Staatsbosbeheer, WonenBreburg, ABN Amro Bank, etc.) verzorgen wij deze trainingen. Wil je de weerstand ook binnen jouw team of organisatie benutten? Neem dan contact op met Muriel Schrikkema (schrikkema@dir.nl of 035 603 7979) voor meer informatie of het maken van een afspraak.

[i] Weerstand is bullshit. Je hebt gewoon een andere mening, Academie voor organisatiecultuur

[ii] Myrna Lewis & Jennifer Woodhull, Inside The NO. Five Steps to Decisions That Last, Deep Democracy (Pty) Ltd., 2018.